R. (hơn 30 tuổi) làm việc tại một doanh nghiệp thuộc lĩnh vực giáo dục, lo ngại có thể gặp rủi ro trong công việc vì anh là người duy nhất trong bộ phận làm việc tại nhà
2 ngày/tuần. Ban đầu, anh cảm thấy được khích lệ khi trưởng bộ phận nhanh chóng chấp thuận đề nghị làm việc linh hoạt để anh có thể chăm sóc con nhỏ (2 tuổi) nhưng thực tế sau đó lại khác. Kể từ khi tổ chức của anh khôi phục chính sách làm việc tại văn phòng là mặc định vào cuối năm 2025, làm việc từ xa trở thành điều khó chấp nhận trong mắt đồng nghiệp, khiến anh bị xem như người khác biệt. “Có những lời nhận xét gián tiếp từ đồng nghiệp, thậm chí từ cả trưởng bộ phận rằng làm việc tại nhà không hẳn là điều tốt, dù chỉ 2 ngày/tuần và dù bạn vẫn phản hồi công việc 100%”, R. cho hay.
Đã hơn một năm kể từ khi Singapore thúc đẩy bình thường hóa các hình thức làm việc linh hoạt. Từ cuối năm 2024, người sử dụng lao động được yêu cầu phải xem xét nghiêm túc các đề nghị làm việc linh hoạt của nhân viên theo các hướng dẫn 3 bên. Về mặt lý thuyết, những hình thức này giúp giữ chân nhân tài tốt hơn và tiếp cận được nhiều ứng viên hơn, với quy trình yêu cầu nhằm tạo ra một môi trường hài hòa, nơi người lao động cảm thấy thoải mái khi đề xuất sự linh hoạt.
Theo Bộ Nhân lực Singapore (MOM), khoảng 7/10 doanh nghiệp ở nước này hiện cung cấp các hình thức làm việc linh hoạt. Khảo sát năm 2025 của các tổ chức vận động vì phụ nữ thuộc đảng Hành động Nhân dân (PAP) và Tổng Công đoàn Quốc gia (NTUC) cũng cho thấy, trong số những người nộp đơn, 9/10 đề nghị được chấp thuận hoàn toàn hoặc được chấp thuận với một số điều chỉnh.
Vẫn còn những định kiến
Tuy nhiên, nhiều nhân viên chia sẻ rằng định kiến và sự thiếu tin tưởng vẫn tồn tại ở một số nơi làm việc và sự linh hoạt vẫn đi kèm với một cái giá. R. cho hay, vợ anh làm trong ngành y tế nên không có lựa chọn làm việc linh hoạt. Mẹ anh làm bán thời gian và hỗ trợ chăm cháu. Với anh, làm việc tại nhà 2 ngày/tuần giúp anh “giữ được sự tỉnh táo”, có thêm một giờ ngủ và vẫn có thể để mắt đến con trong khi làm việc mà không bị xao nhãng như ở văn phòng. Tuy vậy, khi lãnh đạo tổ chức đề cao làm việc tại văn phòng, anh lo mình đang thử thách sự kiên nhẫn của họ. “Tôi không chắc một ngày nào đó họ sẽ nói: Nếu anh vẫn cần làm việc kết hợp (trực tiếp và trực tuyến) thì có lẽ công việc này không phù hợp với anh nữa”, anh chia sẻ.
Theo khảo sát của Hội Phụ nữ thuộc đảng Hành động Nhân dân, định kiến là rào cản chính khiến khoảng 1/3 người lao động không dám đề nghị làm việc linh hoạt. Dù tồn tại định kiến và nguy cơ mất việc, nhu cầu về làm việc linh hoạt vẫn rất lớn. Khảo sát năm 2024 của Bộ Nhân lực Singapore cho thấy 65,4% người lao động coi đây là yếu tố quan trọng khi chọn việc, chỉ đứng sau mức lương (80,3%). Dữ liệu gần đây của Bộ Nhân lực Singapore về những người lao động tự nguyện nhận những công việc mà họ “có trình độ vượt trội” cho thấy, khoảng 15% cho biết lý do là giờ làm việc phù hợp và khoảng 14% cho biết lý do là lịch làm việc linh hoạt. Ông Aslam Sardar, Viện Chuyên gia Nhân sự cho rằng, việc một đề nghị làm việc linh hoạt là “nhu cầu” hay “mong muốn” nên được giải quyết thông qua đối thoại cởi mở. Ví như nhu cầu vô hình của bệnh nhân ung thư khi quay lại làm việc, họ cần sắp xếp công việc linh hoạt để quản lý việc điều trị và phục hồi năng lượng cá nhân.
TS Wang Senhu, Đại học Quốc gia Singapore cũng được hỏi liệu sự tồn tại của định kiến này có liên quan đến việc các hướng dẫn của Singapore yêu cầu doanh nghiệp phải xem xét đề nghị làm việc linh hoạt nhưng không bắt buộc phải chấp thuận, hay không. “Những nhà quản lý vốn có quan điểm truyền thống có thể cho rằng người đề nghị làm việc linh hoạt là kém cam kết hơn, từ đó càng làm gia tăng định kiến đối với những người đòi quyền lợi của mình theo các hướng dẫn”, ông nói.
Đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả
Trong một khảo sát nhanh với khoảng 140 doanh nghiệp do Liên đoàn Người sử dụng lao động Singapore thực hiện vào cuối năm 2025, 13% cho biết, chưa có kế hoạch triển khai làm việc từ xa. Các lý do chính được đưa ra gồm: Khó duy trì giao tiếp nhất quán, đặc thù hoạt động kinh doanh, thiếu sự tương tác giữa nhân viên và khó đảm bảo công bằng giữa các vị trí công việc. Thay vì siết chặt quy định, các chuyên gia đồng thuận rằng ưu tiên hiện nay nên là khâu triển khai và nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý.
Theo ông Aslam Sardar, để dẫn dắt đội ngũ làm việc linh hoạt, nhà quản lý cần biết cách đặt kỳ vọng rõ ràng, quản lý dựa trên kết quả và xử lý các đề nghị làm việc linh hoạt một cách nhất quán, công bằng. Bước tiếp theo là xây dựng các chuẩn mực nơi làm việc, trong đó nhà quản lý đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả chứ không chỉ là sự hiện diện, đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau và các hình thức làm việc linh hoạt được sử dụng một cách có trách nhiệm, không bị phạt. PGS Trevor Yu, trường Kinh doanh Nanyang nhận định: “Phần lớn định kiến vẫn tồn tại do một tín hiệu lỗi thời: Việc có mặt ở văn phòng đồng nghĩa với sự tận tâm, trong khi làm việc linh hoạt lại bị hiểu là thiếu tham vọng hoặc kém tin cậy”. Theo ông, bước tiếp theo là chuyển tư duy của lãnh đạo và nhà quản lý từ “xin - cho” sang dựa trên hiệu suất và thiết kế công việc. Điều này đồng nghĩa với việc quản lý nhân sự dựa trên sản phẩm đầu ra và tiêu chuẩn dịch vụ, thay vì sự hiện diện vật lý. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần minh bạch hóa các quyết định về làm việc linh hoạt và gắn chặt với yêu cầu công việc, đảm bảo người làm việc linh hoạt được đánh giá công bằng, không chịu những hình phạt ngầm, đồng thời yêu cầu các quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
“Các hướng dẫn là bước khởi đầu mạnh mẽ cho cải cách. Chúng chuẩn hóa quy trình, nhưng hiện nay thách thức nằm ở yếu tố văn hóa. Nếu Singapore muốn thực sự chấp nhận làm việc linh hoạt, cần chuyển trọng tâm sang cách đánh giá công việc, cách đào tạo quản lý và cách các tổ chức đảm bảo rằng làm việc linh hoạt không trở thành một bất lợi âm thầm trong sự nghiệp”, PGS Yu nói.
DIỆU LINH (theo Channel News Asia)