Tiền lương cần đủ sức cạnh tranh với thị trường
Cải cách tiền lương không chỉ là câu chuyện tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức mà còn liên quan trực tiếp đến chất lượng nền công vụ. Khi tiền lương phản ánh đúng giá trị công việc và mức độ đóng góp, chính sách đãi ngộ sẽ có thêm sức cạnh tranh để thu hút, giữ chân người có năng lực.
Văn phòng Chính phủ vừa thông báo kết luận của Phó Thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà tại cuộc họp về tình hình thực hiện nhiệm vụ 8 tháng năm 2026, phương hướng những tháng cuối năm và dự kiến nhiệm vụ trọng tâm năm 2027 của Bộ Nội vụ. Theo định hướng được đưa ra, dự thảo nghị quyết về cải cách tiền lương dự kiến được hoàn thiện trong tháng 1/2027. Tháng 2, Bộ Nội vụ sẽ báo cáo Bộ Chính trị, Ban Bí thư trước khi trình Trung ương Đảng vào tháng 3.
Đây được xem là bước chuẩn bị quan trọng cho việc tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương trong khu vực công, trong bối cảnh yêu cầu xây dựng bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả ngày càng rõ nét. Theo PGS, TS Trần Văn Trung, Bộ môn Quản lý công, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TPHCM, cải cách tiền lương cần được nhìn nhận trong mối quan hệ với thị trường lao động.
Ông Trung cho rằng, thu nhập của khu vực công cần từng bước được nâng lên để tiệm cận mặt bằng chung của thị trường, trước mắt phải bảo đảm mức sống trung bình và hướng tới khả năng cạnh tranh với khu vực doanh nghiệp ở những vị trí quan trọng. Thực tế, cùng một lĩnh vực chuyên môn, khu vực công và khu vực tư có thể có sự khác biệt đáng kể về thu nhập. Trong khi đó, những vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, năng lực quản lý hoặc khả năng đảm nhận các nhiệm vụ phức tạp lại ngày càng cần nhân lực chất lượng. Nếu cơ chế tiền lương chưa phản ánh tương xứng giá trị công việc, việc thu hút và giữ chân người có năng lực sẽ gặp khó khăn. Đây cũng là lý do cải cách tiền lương cần được đặt trong tổng thể cải cách nền công vụ thay vì chỉ tập trung vào việc điều chỉnh mức lương.
Một trong những hướng cần chú trọng là cơ cấu lại thu nhập. Theo đó, cần giảm dần các khoản phụ cấp không còn phù hợp, đưa những khoản thu nhập đang phân tán hoặc chưa được thể hiện đầy đủ vào tiền lương chính thức, đồng thời tăng tính minh bạch trong thu nhập. Mục tiêu cuối cùng là để tiền lương trở thành nguồn thu nhập chính của cán bộ, công chức, viên chức.
Theo chuyên gia, khi thu nhập được cấu trúc rõ ràng, người lao động trong khu vực công có thể biết mình được trả lương dựa trên yếu tố nào, vị trí công việc có giá trị ra sao và kết quả thực hiện nhiệm vụ ảnh hưởng thế nào đến thu nhập.
Điều này cũng góp phần hạn chế tư duy bình quân trong trả lương, tạo động lực để đội ngũ cán bộ chủ động nâng cao năng lực và chất lượng công việc.
Để có nguồn lực cho cải cách, PGS, TS Trần Văn Trung cho rằng, cần tiếp tục tinh giản biên chế theo hướng giảm số lượng nhưng nâng chất lượng đội ngũ. Cùng với đó là cơ cấu lại chi ngân sách, nhất là giảm những khoản chi thường xuyên chưa thực sự hiệu quả. Việc tiết kiệm nguồn lực từ tổ chức bộ máy cần được gắn với đầu tư cho con người. Khi bộ máy được tinh gọn, số lượng vị trí giảm nhưng yêu cầu đối với từng vị trí cao hơn, chính sách tiền lương cũng cần thay đổi để tương xứng với trách nhiệm được giao.
Trả lương phải gắn với đúng vị trí, đúng trách nhiệm
Một trong những vấn đề được các chuyên gia đặt ra là phải xác định chính xác vị trí việc làm trước khi tính toán tiền lương. PGS, TS Bùi Hoài Sơn, Ủy viên Chuyên trách Ủy ban Văn hóa và Xã hội của Quốc hội cho rằng, cốt lõi của cải cách tiền lương nằm ở việc xác định "đúng, trúng" vị trí việc làm.
Theo ông Sơn, khi vị trí việc làm được thiết kế chuẩn xác, cơ quan quản lý mới có cơ sở để xác định biên chế một cách khoa học, đồng thời xây dựng cơ cấu đội ngũ phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan. Vị trí việc làm không chỉ là tên gọi của một chức danh. Đó còn là tập hợp những yêu cầu về nhiệm vụ, trách nhiệm, năng lực chuyên môn và kết quả cần đạt được. Vì vậy, xác định đúng vị trí sẽ giúp trả lời rõ hơn câu hỏi một người được trả lương dựa trên giá trị công việc nào.
Cần triển khai đồng thời việc chuẩn hóa vị trí việc làm và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh. Trong đó, chuẩn hóa vị trí việc làm là cơ sở xác định số lượng đầu mối, chỉ tiêu biên chế, cơ cấu lãnh đạo, chuyên viên cũng như yêu cầu năng lực đối với từng vị trí. Hệ thống tiêu chuẩn chức danh cần được rà soát, bổ sung đầy đủ để làm căn cứ xác định mức lương phù hợp với giá trị công việc. Việc này càng có ý nghĩa trong quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy và vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp.
Theo ông Sơn, việc xác định rõ các nhóm vị trí việc làm sẽ giúp các bộ, ngành, địa phương, đặc biệt là cấp xã bố trí và sử dụng cán bộ, công chức phù hợp hơn với chức năng, nhiệm vụ. Qua đó, chính sách tiền lương cũng có thể gắn chặt hơn với yêu cầu thực tế của từng vị trí. Nếu không làm rõ vị trí việc làm, cải cách tiền lương rất dễ quay trở lại cách tính mang tính bình quân. Khi đó, người đảm nhận công việc phức tạp, có trách nhiệm cao và người thực hiện nhiệm vụ đơn giản có thể chưa có sự khác biệt tương xứng về thu nhập.
Bên cạnh cơ chế trả lương, PGS, TS Trần Văn Trung cũng nhấn mạnh yêu cầu đổi mới cách đánh giá cán bộ, tăng trách nhiệm giải trình và ứng dụng công nghệ trong quản lý hiệu suất công việc. Việc đánh giá và trả lương cần minh bạch, có tiêu chí rõ ràng, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát. Công nghệ có thể được sử dụng để theo dõi tiến độ, kết quả xử lý công việc, qua đó tạo cơ sở khách quan hơn cho việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Cách tiếp cận này sẽ giúp cải cách tiền lương đi cùng cải cách quản trị công. Người làm tốt, đảm nhận vị trí có yêu cầu cao và tạo ra kết quả rõ ràng cần có cơ chế thu nhập tương xứng; ngược lại, việc không hoàn thành nhiệm vụ cũng phải được phản ánh trong đánh giá. "Để tiền lương thực sự trở thành thu nhập chính của cán bộ, công chức, viên chức, cần chuyển từ tư duy tăng lương sang cải cách toàn diện cơ chế trả lương", ông Trung nhấn mạnh.
Tại cuộc làm việc với Bộ Nội vụ, Phó Thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà yêu cầu cơ quan này chuẩn bị kỹ đề án cải cách tiền lương và bảo hiểm xã hội, tham vấn độc lập các nhóm chuyên gia, nghiên cứu nhiều phương án trước khi báo cáo cấp có thẩm quyền. Yêu cầu này cho thấy cải cách tiền lương đang được đặt trong bài toán rộng hơn về tổ chức bộ máy, chất lượng đội ngũ và hiệu quả hoạt động của nền công vụ.
Khi tiền lương được thiết kế dựa trên vị trí việc làm, trách nhiệm và kết quả thực hiện nhiệm vụ, chính sách đãi ngộ không chỉ giúp cải thiện đời sống người hưởng lương mà còn có thể trở thành động lực nâng cao chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp. Đó cũng là điều kiện để khu vực công có khả năng cạnh tranh hơn trong thu hút nhân lực chất lượng cao, từng bước hình thành đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại.
KHÁNH VÂN