Phân biệt từ hồ sơ đến đời sống công sở
“Tôi không nhận, tôi không nhận bạn, hoặc là chúng tôi không tuyển những người như bạn”, anh Đạt (31 tuổi, người chuyển giới nam) nhớ lại trải nghiệm cay đắng khi cầm hồ sơ đi xin việc. Không phải năng lực, mà chính bản dạng giới là nguyên nhân khiến anh bị từ chối thẳng thừng.
Trường hợp của chị Hoa (người chuyển giới nữ) còn cho thấy một hình thức kỳ thị "có lý lẽ". Ứng tuyển vào một trung tâm giáo dục, chị bị từ chối với lý do: “Môi trường giáo dục đòi hỏi sự nghiêm túc, chững chạc, ít nhất là về giới tính và ngoại hình. Người như chị có thể khiến học sinh bắt chước.”
Với tấm bằng đại học loại khá, trình độ ngoại ngữ tốt, Nguyễn Thanh Hà (người chuyển giới nam ở Đống Đa, Hà Nội) vẫn không thể tìm được việc làm đúng chuyên môn. Mười bộ hồ sơ được chuẩn bị cẩn thận với ảnh chân dung “trung tính nhất” đều thất bại. Khi bước vào phòng phỏng vấn, hình ảnh, ngoại hình và cách thể hiện của Hà khiến nhà tuyển dụng “ngạc nhiên”. Dù đáp ứng yêu cầu công việc, Hà vẫn không được tuyển dụng chỉ vì không chấp nhận mặc váy đồng phục. “Có công ty yêu cầu em phải mặc váy thì mới nhận. Có nơi lại nói vì em từng làm ở tổ chức LGBT (cộng đồng đồng tính), thì tốt nhất nên quay về đó, vì khách hàng sẽ không chấp nhận một người như em,” Hà chia sẻ.
Quyết định rẽ hướng sang ngành nhà hàng - khách sạn với hy vọng môi trường cởi mở hơn, Hà vẫn không thoát khỏi sự phân biệt. Bị phân công công việc nặng hơn, bị trả lương thấp hơn đồng nghiệp và không được phục vụ khách VIP đó là thực tế Hà phải chịu đựng, dù đã vươn lên vị trí phó quản lý quầy bar.
Khó khăn không dừng lại ở công việc. “Em bị đuổi khỏi nhà vệ sinh nữ, bị trêu chọc khi vào nhà vệ sinh nam. Không còn cách nào khác, em đành chờ đến lúc vắng khách mới dám đi vệ sinh,” Hà kể. Chỉ đến khi chuyển sang làm tại một tổ chức phi chính phủ với dự án dành cho cộng đồng LGBT, Hà mới phần nào được làm việc trong môi trường an toàn, tôn trọng.
Báo cáo năm 2024 của Chương trình Phát triển Liên hợp quốc (UNDP) và nhóm nghiên cứu PAPI (Chỉ số Hiệu quả Quản trị và Hành chính công cấp tỉnh ở Việt Nam) cho thấy: 26,3% người chuyển giới tham gia khảo sát từng bị từ chối tuyển dụng vì lý do giới tính. Dù được nhận vào làm, nhiều người vẫn phải đối mặt với bạo lực và phân biệt đối xử thường xuyên tại nơi làm việc. Hơn 56% người chuyển giới cho biết họ bị bạo lực bằng lời nói - đây là hình thức phổ biến nhất. Ngoài ra, 34,8% bị bạo lực tinh thần, 6,8% bị bạo lực thể xác và 5,3% bị quấy rối tình dục.
Tổn thương âm thầm và hệ lụy kéo dài
Tác động tâm lý từ kỳ thị là điều không thể xem nhẹ. Theo khảo sát, 53,9% người chuyển giới cảm thấy căng thẳng kéo dài, 38,6% bị lo âu, 45,6% gặp tình trạng mất ngủ và 32,9% bị trầm cảm. Những tổn thương âm thầm này dần bào mòn sức khỏe tinh thần, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, cơ hội phát triển và khả năng duy trì việc làm.
Tình trạng bị gạt ra khỏi thị trường lao động khiến không ít người chuyển giới phải lựa chọn những công việc bấp bênh, thậm chí bị coi là “bên lề xã hội”. Một nghiên cứu của Viện nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (iSEE) cho thấy, nhiều người chuyển giới nữ phải làm nghề biểu diễn ở đám tang, một lựa chọn bất đắc dĩ chỉ vì được sống thật với bản dạng giới.
Tuy nhiên, điều đáng chú ý là chỉ 9% người chuyển giới chọn cách lên tiếng, gửi đơn khiếu nại hoặc phản ánh lên công ty, tổ chức. Hơn 53% trong số họ không tin rằng hành động đó sẽ mang lại kết quả tích cực. Thiếu thông tin, điều kiện tài chính, sức khỏe tinh thần và thiếu hệ thống khiếu nại hiệu quả là những rào cản chính khiến họ chọn cách im lặng.
Một nguyên nhân cốt lõi dẫn đến những rào cản kể trên là sự thiếu vắng chính sách bảo vệ người chuyển giới tại nơi làm việc. Nhóm nghiên cứu của PAPI chỉ ra rằng, hầu hết doanh nghiệp, đặc biệt là khu vực tư nhân chỉ xây dựng chính sách liên quan khi có vấn đề phát sinh. Tình trạng này dẫn đến nguy cơ cao là người chuyển giới phải hứng chịu kỳ thị để “đánh động” công ty đưa ra phản ứng.
Việc Luật Chuyển đổi giới tính vẫn chưa được thông qua là một rào cản lớn. Không thể điều chỉnh giới tính trên giấy tờ khiến người chuyển giới dễ bị loại trừ trong tuyển dụng, ký kết hợp đồng hay tiếp cận bảo hiểm, phúc lợi xã hội.
Từ đó, nhóm nghiên cứu PAPI đưa ra bốn khuyến nghị cấp thiết cho Chính phủ: Thông qua Luật Chuyển đổi giới nhằm hợp thức hóa quyền được thay đổi giới tính trong giấy tờ và tạo hành lang pháp lý bảo vệ người chuyển giới. Bổ sung các thuật ngữ “bản dạng giới” và “xu hướng tính dục” vào hệ thống pháp luật, làm nền tảng cho chính sách lao động bình đẳng. Xây dựng các chính sách hỗ trợ tài chính và chăm sóc sức khỏe định giới, bao gồm cả tâm lý và thể chất. Hoàn thiện hệ thống dịch vụ tham vấn tâm lý phù hợp với nhu cầu đặc thù của người chuyển giới.
Với doanh nghiệp, nhóm chuyên gia đề xuất đưa nội dung về đa dạng giới và tính dục vào chương trình đào tạo nội bộ, thiết lập quy trình phản hồi có yếu tố nhạy cảm giới, đồng thời triển khai các chế độ phúc lợi đặc thù từ bảo hiểm bổ sung đến nghỉ phép linh hoạt, tư vấn tâm lý cho nhân viên là người chuyển giới.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) khẳng định: Môi trường làm việc không phân biệt đối xử giúp nâng cao hiệu quả lao động, sự gắn bó của nhân viên và khả năng thu hút nhân tài. Đối với người chuyển giới, sự công nhận bản dạng giới không chỉ là điều kiện cơ bản để mưu sinh, mà còn là yếu tố sống còn để họ được sống đúng với chính mình.
Châu Anh
