Từ xây dựng văn hóa, tạo lộ trình phát triển đến đầu tư đào tạo và môi trường làm việc linh hoạt, nhiều doanh nghiệp đang buộc phải thay đổi để đáp ứng kỳ vọng mới của thế hệ lao động trẻ.
Từ lương cao đến môi trường làm việc đáng gắn bó
Thị trường lao động đang chứng kiến sự thay đổi mạnh mẽ trong cách người trẻ lựa chọn nơi làm việc. Nếu trước đây, mức thu nhập được xem là yếu tố quyết định, thì nay nhiều lao động trẻ sẵn sàng từ chối công việc lương cao nếu không nhìn thấy cơ hội phát triển, môi trường tích cực hay sự phù hợp về giá trị. Xu hướng này buộc doanh nghiệp phải nhìn nhận lại chiến lược nhân sự. Trong cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài, việc tuyển được người đã khó, giữ được người còn khó hơn. Lực lượng lao động Gen Z (sinh từ năm 1997 đến 2012) ngày càng chiếm tỷ trọng lớn, thế hệ này không chỉ quan tâm đến mức lương mà còn muốn được lắng nghe, được ghi nhận và có cơ hội phát triển lâu dài.
Là đơn vị có khoảng 90% nhân sự thuộc thế hệ Gen Z, bà Nguyễn Thanh Thủy, đại diện một hệ thống trung tâm Anh ngữ tại Hà Nội cho biết, lao động trẻ mang đến nguồn năng lượng tích cực, sáng tạo và tinh thần học hỏi. Tuy nhiên, điểm hạn chế của nhiều bạn là còn thiếu định hướng trong xử lý công việc. "Theo kinh nghiệm của chúng tôi, các bạn rất nhiệt tình và sẵn sàng nhận việc nhưng đôi khi chưa biết phải làm như thế nào. Nếu không được hướng dẫn rõ ràng, các bạn dễ lúng túng, tự tạo áp lực rồi nhanh chóng mất động lực", bà Thủy chia sẻ.
Từ thực tế đó, doanh nghiệp xác định việc giữ chân lao động trẻ không chỉ dựa vào chế độ đãi ngộ mà phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng và đào tạo. Ngay từ khi tiếp nhận nhân sự mới, doanh nghiệp cần thống nhất kỳ vọng, mô tả rõ tiêu chuẩn công việc, cách đánh giá hiệu quả cũng như lộ trình phát triển. Khi biết mình cần đạt điều gì và nhìn thấy con đường phía trước, người trẻ sẽ tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài.
Không dừng lại ở mục tiêu công việc, doanh nghiệp này còn xây dựng môi trường làm việc cởi mở với các khoảng nghỉ ngắn, không gian trò chuyện và những buổi chia sẻ hằng ngày giữa nhân viên với quản lý. Theo bà Thủy, đây không chỉ là hoạt động kết nối mà còn giúp người trẻ được bày tỏ quan điểm, học hỏi kinh nghiệm thực tế và cảm nhận mình là một phần của tập thể.
Trong khi đó, anh Vũ Đức Giang (26 tuổi), làm việc tại một công ty truyền thông ở Hà Nội cho rằng, thu nhập chỉ là một phần trong quyết định gắn bó với doanh nghiệp. Làm việc trong lĩnh vực sáng tạo, áp lực tiến độ và chỉnh sửa sản phẩm là chuyện bình thường. Điều khiến anh dễ nản nhất không phải khối lượng công việc mà là không biết công ty thực sự mong đợi điều gì ở mình. "Nếu sau một năm hay hai năm mà tôi vẫn làm đúng một công việc, không thấy mình tiến bộ thì rất khó để tiếp tục gắn bó. Người trẻ muốn nhìn thấy lộ trình phát triển chứ không chỉ nhận lương hằng tháng", anh Giang nói.
Doanh nghiệp phải "chuyển mình" để giữ nhân tài
Theo các chuyên gia của ManpowerGroup Việt Nam, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay được xây dựng trên ba trụ cột quan trọng. Thứ nhất là sự phù hợp về giá trị và lộ trình phát triển nghề nghiệp. Người lao động ngày càng quan tâm đến việc mình có thuộc về tổ chức hay không, công việc có ý nghĩa gì và tương lai sẽ phát triển như thế nào. Đặc biệt với lao động trẻ, các doanh nghiệp có văn hóa rõ ràng, minh bạch và thể hiện trách nhiệm với xã hội thường tạo được sức hút lớn hơn.
Thứ hai là cam kết phát triển con người. Trong kỷ nguyên trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa, nhiều lao động trẻ lo ngại kỹ năng hiện tại sẽ nhanh chóng trở nên lỗi thời. Vì vậy, doanh nghiệp không chỉ tuyển dụng mà còn phải đầu tư vào đào tạo lại, nâng cao kỹ năng và tạo điều kiện để nhân viên học tập ngay trong quá trình làm việc. Việc học không còn là hoạt động diễn ra sau giờ làm mà trở thành một phần trong công việc hằng ngày thông qua các dự án thực tế, chương trình luân chuyển vị trí hay đào tạo nội bộ.
Thứ ba là minh bạch và trách nhiệm xã hội. Nhiều nghiên cứu cho thấy lao động hiện nay quan tâm đến danh tiếng doanh nghiệp, cách đối xử với nhân viên cũng như những cam kết về phát triển bền vững. Một doanh nghiệp có chính sách rõ ràng, đánh giá công bằng và tuân thủ pháp luật sẽ tạo cảm giác an toàn, từ đó nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên.
Các chuyên gia nhận định, trong thị trường lao động hiện đại, doanh nghiệp không còn có thể giữ người chỉ bằng những đợt tăng lương định kỳ. Thay vào đó, họ cần chuyển từ tư duy "thu hút nhân tài" sang "tạo môi trường để nhân tài phát triển", thông qua trao quyền, xây dựng văn hóa tích cực, minh bạch cơ hội nghề nghiệp và đầu tư dài hạn cho con người. Khi lựa chọn nghề nghiệp ngày càng linh hoạt, ranh giới giữa "ở lại" và "rời đi" trong công việc cũng trở nên mong manh hơn. Mỗi quyết định dịch chuyển của lao động trẻ không chỉ phản ánh nhu cầu cá nhân mà còn là thước đo sức hấp dẫn của doanh nghiệp.
ĐỨC KIÊN
