Từ nhiều năm nay, đã có không ít địa phương đề ra các chính sách thu hút nhân tài - với những ưu đãi chủ yếu bằng tiền lương “cao vượt trội”, thậm chí là cấp đất, cấp nhà… Tuy nhiên, trên thực tế, các chính sách này đều chưa phát huy hiệu quả. Nhiều người đã chứng tỏ được năng lực, giàu tâm huyết, hoặc tỏ ra e ngại, đứng ở ngoài quan sát nhưng chưa dám nhập cuộc, trong khi một số khác sau một thời gian nhận việc đã… lặng lẽ rút lui.
TPHCM - trung tâm kinh tế - văn hoá lớn hàng đầu, nơi hội tụ rất nhiều nhân sự giỏi, mặc dù có chính sách rất “rộng rãi”, với mức lương cam kết gấp 3 lần cho sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhưng trong suốt 5 năm (2018 - 2023), thành phố đã không tuyển được người giỏi, từ sinh viên xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ đến các chuyên gia, nhà khoa học... Trong khi đó, nhiều cán bộ, công chức được gửi đi nước ngoài đào tạo bằng ngân sách, sau khi trở về làm việc được một thời gian thì cũng lần lượt xin... nghỉ việc.
Theo phân tích của chuyên gia nhân sự, một trong những nguyên nhân là do sự quan tâm thu hút nhân tài thực chất chưa được thực hiện rốt ráo ở các cơ quan, tổ chức Nhà nước. Có thể thấy, dù chế độ đãi ngộ dành cho nguồn nhân lực xuất sắc theo pháp luật hiện hành là có tính vượt trội nhưng chưa tương xứng với yêu cầu đối với nhóm nhân lực này - trong đó yếu tố quan trọng mà môi trường làm việc - họ cần môi trường năng động hơn so với khu vực Nhà nước.
Còn nhớ nhiều năm trước, tại 2 thành phố lớn là Hà Nội và TPHCM đã từng xuất hiện nhiều công ty “săn đầu người” hoạt động rất mạnh. Nhưng khách hàng chủ yếu của họ là các công ty nước ngoài hoặc công ty tư nhân. Theo một vị giám đốc công ty “săn đầu người”, đối với nhân sự giỏi, vấn đề không chỉ là thu hút - có nghĩa đưa ra một chính sách tốt để nhân sự tự tìm đến ứng tuyển, mà phải đi tìm. Quá trình đi tìm phải từ giai đoạn tài năng của những nhân sự này còn ở dạng tiềm năng, và nhiệm vụ của nơi tiếp nhận, sử dụng là phải tạo môi trường đề tài năng của họ phát triển.
Theo TS Nguyễn Thị Thiện Trí - giảng viên Trường đại học Luật TPHCM, tuyển được người giỏi đã khó nhưng giữ được lại càng khó hơn. Cơ chế thu hút ban đầu dù ưu đãi vượt trội nhưng cơ chế sử dụng, quản lý hiện nay không vượt trội, thậm chí có nguy cơ mai một nhân tài. “Với cách quản lý, sử dụng công chức nặng tính chức nghiệp và có xu hướng chính trị hóa trong thời gian qua sẽ không bảo đảm tính cạnh tranh, minh bạch trong phát triển nhân lực” - TS Thiện Trí nhận định.
Tính công vụ trong lao động khu vực công mang đến một giá trị về cống hiến mà khu vực tư nhân không có được. Đó cũng là giá trị tinh thần khiến nhiều công chức hiện nay vẫn bám trụ với Nhà nước dù lương không cao. Nhưng để giữ được nhân sự giỏi, cần thay đổi quan điểm về lao động trong khu vực công. Cần xem lao động chuyên môn trong khu vực công là lao động thị trường, cần phân biệt và xây dựng cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý hợp lý giữa những cán bộ là những chính trị gia, chính khách với những công chức chuyên môn để có tiêu chuẩn đánh giá, yêu cầu đặt ra hợp lý với từng nhóm người. Mô hình sắp xếp nhân sự quản lý hành chính tinh gọn, tách biệt với người làm khoa học của các viện nghiên cứu lớn ở Mỹ, Pháp hay Đức… là điều có thể học hỏi.
Cùng với đó, một chế độ đãi ngộ tương xứng cần đề cao giá trị lao động của nhân sự xuất sắc, có ý nghĩa không chỉ dưới góc độ vật chất mà còn tinh thần. Có được điều này thì mới mong tìm và giữ được nhân sự giỏi.
KHÁNH NGUYỄN
