DN khó tuyển lao động có kỹ năng
Theo thông tin từ Trung tâm Dịch vụ việc làm (DVVL) Hà Nội, tháng 9, nhu cầu tuyển dụng trên toàn thành phố là trên 50.000 vị trí. Trên cơ sở khảo sát, thu thập thông tin 729 việc làm trống của 269 doanh nghiệp đã cho thấy sự thay đổi về cơ cấu ngành nghề cũng như những dịch chuyển trong nhu cầu về nhóm nghề chuyên môn.
“Nhu cầu tuyển dụng đối với nhân viên dịch vụ và bán hàng đã giảm từ 8,6% xuống còn 5,21%, cùng với sự sụt giảm của nhóm lao động giản đơn từ 8,42% xuống 6,17%. Trong khi đó, nhu cầu tuyển dụng đối với nhà chuyên môn bậc trung tăng mạnh từ 16,56% lên 19,75%. Cùng với đó, các nhóm nhà chuyên môn bậc cao, thợ lắp ráp và vận hành máy móc, thiết bị cũng ghi nhận sự tăng trưởng tốt.
Theo ông Vũ Quang Thành, Phó giám đốc Trung tâm DVVL Hà Nội, bức tranh tổng thể phản ánh thị trường lao động đang chuyển dịch theo hướng chú trọng vào chất lượng và chiều sâu, đòi hỏi NLĐ cần có kỹ năng chuyên biệt và tay nghề kỹ thuật vững vàng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp. “Xét trên yêu cầu về trình độ, thị trường lao động tháng 9 đã chứng kiến sự tái cơ cấu mạnh mẽ, ưu tiên rõ rệt đối với lao động đã qua đào tạo nghề”, ông Thành cho biết.
Tình trạng tương tự cũng diễn ra tại TPHCM. Bà Nguyễn Văn Hạnh Thục, Giám đốc Trung tâm DVVL TPHCM cho biết, công tác tuyển dụng hiện vẫn đối mặt nhiều thách thức. Đơn cử tại Khu Công nghệ cao TPHCM, Công ty TNHH Jabil Việt Nam cần 30 kỹ thuật viên bảo trì, sửa chữa bo mạch, cải tiến quy trình sản xuất với mức lương khởi điểm 8 - 10 triệu đồng/tháng. Dù không yêu cầu kinh nghiệm, biết tiếng Anh cơ bản nhưng vẫn gặp khó khi tuyển lao động kỹ thuật. Tương tự, Công ty Nhựa Duy Tân đang cần khoảng 30 nhân sự kỹ thuật cho nhà máy mở rộng tại Tây Ninh, sẵn sàng đào tạo sau tuyển dụng nhưng vẫn chưa đủ chỉ tiêu.
Sở Nội vụ TPHCM cho biết, sau khi sáp nhập và mở rộng địa giới hành chính, TPHCM đối mặt tình trạng thiếu hụt lao động cục bộ ở nhiều ngành sản xuất và dịch vụ. Sự thay đổi về cơ cấu nghề nghiệp, địa bàn làm việc cùng yêu cầu ngày càng cao từ phía DN khiến cung - cầu lao động tạm thời mất cân đối.
Theo Viện Nghiên cứu Phát triển TPHCM, những tháng cuối năm, nhu cầu tuyển dụng lao động của thành phố tiếp tục tăng lên, tập trung ở các ngành công nghiệp trọng điểm như: Cơ khí, điện - điện tử, hóa chất, chế biến thực phẩm và các dịch vụ tài chính, logistics, nhà hàng - khách sạn. Tuy nhiên, sự tăng tốc của nền kinh tế cùng trục công nghiệp mở rộng sau sáp nhập khiến cạnh tranh nhân lực tại TPHCM ngày càng gay gắt, nhất là trong nhóm DN sản xuất quy mô lớn. Nếu không sớm có giải pháp căn cơ - từ quy hoạch nguồn nhân lực, đầu tư đào tạo đến chính sách an sinh và hạ tầng xã hội, thành phố có thể đối mặt với nguy cơ thừa lao động phổ thông nhưng thiếu lao động chất lượng cao.
Kết nối lại thị trường lao động - bài toán của cả hai phía
Bà Nguyễn Thị Lan Hương, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học lao động và xã hội cho rằng, thời gian qua, nhiều DN gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động, nhất là lao động có chuyên môn kỹ thuật đã qua đào tạo nghề và có kinh nghiệm. Nguyên nhân chủ yếu do nguồn cung lao động qua đào tạo chưa đáp ứng đủ so với cầu của thị trường.
“Đa số DN cần tuyển nhân sự có tay nghề, chuyên môn nhất định nhưng phần lớn lao động đang đi tìm việc lại là sinh viên mới ra trường hoặc thậm chí là lao động phổ thông chưa qua đào tạo. Sự lệch pha giữa năng lực NLĐ và yêu cầu của DN khiến thị trường lao động khó gặp nhau. Thực tế này gây khó cho lao động và chính DN có nhu cầu tuyển dụng. Căn cứ diễn biến thị trường lao động, DN nên hạ chuẩn, bớt kén chọn hơn, thậm chí tính đến câu chuyện đào tạo lại cho lao động thì cung - cầu lao động mới gặp nhau”, bà Hương nêu quan điểm.
Nhiều chuyên gia cũng cho rằng, cốt lõi của vấn đề cung - cầu hiện nay không phải là thiếu việc làm hay thiếu ứng viên mà là khoảng cách về kỹ năng, kỳ vọng đãi ngộ và tâm lý sau các đợt sa thải. Muốn thu hẹp khoảng cách này, DN cần xem lại chiến lược nhân sự theo hướng dài hạn, thay vì chỉ phản ứng theo biến động ngắn hạn; cần xây dựng lộ trình đào tạo nội bộ, tạo cơ hội thử thách và phát triển cho nhân sự trẻ, đồng thời giữ sự minh bạch trong truyền thông nội bộ để duy trì niềm tin.
Về phía NLĐ, nhất là thế hệ trẻ, tư duy “việc ổn định” cần được chuyển thành “năng lực ổn định” - tức là khả năng giữ giá trị bản thân trước mọi biến động. Việc liên tục học hỏi, mở rộng kỹ năng, chủ động tham gia các khóa đào tạo trực tuyến và xây dựng thương hiệu cá nhân trên các nền tảng nghề nghiệp sẽ giúp gia tăng khả năng tiếp cận cơ hội, không chỉ trong nước mà còn ở thị trường quốc tế.
Nếu cả hai phía đều chủ động, thị trường lao động Việt Nam hoàn toàn có thể bước vào giai đoạn phục hồi nhanh hơn, bền vững hơn. Nhưng nếu để “lệch pha” kéo dài, thị trường lao động có nguy cơ đối mặt một vòng luẩn quẩn: DN không tìm được người phù hợp, NLĐ không tìm được việc đúng năng lực và cả hai cùng chậm lại trong cuộc đua hội nhập kinh tế toàn cầu.
Hà Phương
